공기업은 소유와 운영의 주체가 정부이기 때문에 시장에서의 경쟁, 감시·감독을 통한 지배구조가 제대로 작동하기 어려운 한계를 갖는다. 또한 공익성과 이윤을 동시에 달성해야 하는 특성은 성과 측정과 평가를 복잡하게 만들며, 내부 비효율이 발생하게 된다. 지금까지 이어져 온 공공부문 개혁의 핵심적인 요소 중 하나는 성과에 따른 공정한 보상의 실시이며, 이에 따라 공기업들은 성과중심의 보상시스템을 도입해 오고 있다. 그런데 조직의 성과는 동기부여와 능력의 함수로 표현할 수 있고 이를 실현하기 위해 기업들은 성과주의 인적자원관리 시스템을 도입하며 핵심은 공정성이다.5년 또는 더 짧은 주기로 정권 교체와 함께 단행되는 정부조직 개편에 의해 공기업의 장도 정권의 코드에 맞는 인사로 교체된다. 이러한 상황에서 A.Hirschman에 의해 개발되어 발전되어 온 불만족 반응행동(EVLN) 이론은 공공부문 종사자도 민간부문 종사자와 마찬가지로 이직, 발언, 충성, 태만과 같은 반응 중 하나를 선택하는 상황을 잘 설명해주는 이론이다.본 연구에서는 불만족 반응행동(EVLN)의 유형 중 한 가지를 선택하는 것이 왜 개인마다 차이를 보이는지에 대해 기존의 연구들과 다르게 조직공정성에 주목하여 이론적 맥락에 따라 조직공정성이 조직구성원의 불만족 반응행동(EVLN)에 어떤 영향을 미치는지를 실증적으로 분석하였다. 더불어 조직공정성이 조직구성원의 EVLN에 미치는 영향과 그 과정에서 조직원이 인식하는 조직문화 유형에 따라 어떻게 다른 양상을 보이는지 검증하였다. 그리고 조직에서 강조되어야 하는 공정성이 무엇인지를 살펴보고 정책적 시사점을 제시하고자 하였다. 연구의 수행을 위해 일반적으로 분류되는 조직공정성의 유형들을 독립변수로 선정하여 종속변수인 불만족 반응행동과의 관계를 검증하였으며, 여기에 불만족 반응행동에 영향을 줄 수 있는 개인적 특성 변수와 상황적 특성 변수들을 통제하였다. 실증분석을 위해 한국조폐공사에서 근무하는 3급(팀장) 이하 직원 총 120명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 최종적으로 117부를 분석에 활용하였다. 설문조사 자료를 분석하여 기초통계자료를 제시하고, 요인분석과 Cronbach;;s α 계수를 이용한 신뢰도분석을 실시하여 설문문항의 타당도와 내적 일관성을 검정하였다. 변수들간의 상관관계를 확인하기 위해 상관관계분석을 실시하였으며, 조절회귀분석을 실시하여 독립변수의 종속변수에 대한 영향력과 조절변수의 조절효과를 검증하였다. 실증분석 결과를 살펴보면 우선 분배공정성과 상호작용공정성의 인식수준은 보통 이상으로 나타나 보상의 결과나 결과를 도출하기 위한 상호작용 측면에 대해서는 대체적으로 만족하고 있다는 것을 보여주었다. 반면 절차공정성은 보통 이하로 나타나 의사결정 과정에 만족하지 못하고 있음을 보여주었다. EVLN에 있어서는 이직과 태만의 경우 보통 이하로 나타났으며 발언과 충성의 경우에는 보통 이상으로 나타나 조사대상자들이 조직에 불만이 생겼을 때 이직과 태만보다는 발언을 통해 자신의 의사를 표현하거나 조직 차원에서 해결되기를 믿고 기다리는 행태를 보인다고 판단된다.다음으로 변수들 간의 관계를 검증한 결과, 조직공정성의 세 가지 요인 중 불만족 반응행동에 유의한 영향을 미치는 요인은 발언에 정(+)의 영향을 미치는 상호작용공정성 뿐인 것으로 나타났다. 인구사회학적 특성 및 상황적 특성 변수들이 불만족 반응행동에 미치는 영향의 경우 심리적 계약위반은 이직에 강한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 고용가능성 또한 이직과 발언에 강한 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직냉소주의의 경우 이직과 발언에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며 선행연구와 동일한 결과를 나타내고 있었다. 윤리적 리더십은 발언과 충성에서 유의한 정(+)의 영향을 보이고 있었으며 이 또한 선행연구의 결과와 일치하였다. 불만족의 경우 이직에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.조직문화의 조절효과를 검증한 결과 절차공정성이 이직에 미치는 영향에 있어 발전문화가, 절차공정성이 태만에 미치는 영향에 있어 위계문화가 각각 통계적으로 유의한 부(-)의 조절효과 미치는 것으로 나타났다.이러한 결과는 한국조폐공사 직원들의 불만족 반응행동에 상호작용공정성이 가장 큰 영향을 미치고 있으며, 직원들은 상대적으로 분배공정성과 절차공정성에 대해서는 덜 민감하게 반응한다는 것을 의미한다. 실증분석 결과를 바탕으로 판단한 결과, 공기업의 계서적 구조와 위계적 조직문화는 상호작용공정성에 대한 불만족을 가져왔으며, 그에 반해 개선된 보수체계와 성과 평가제도, 승진제도 등으로 제도적 불만족이 완화된 상황이 분배공정성과 절차공정성에 대한 불만족 정도를 낮추었을 것으로 분석되었다.결론적으로 한국조폐공사의 공정성을 높이기 위해서는 구성원들 간 인간관계 측면의 개선을 우선적으로 고려한 정책적 노력이 필요하며 이를 위해 위계적인 조직문화를 개선하기 위한 중간관리자 중심의 공정성 교육프로그램이 마련되어야 할 것이다. 더불어 조직문화를 이끌어나가는 중간관리자들의 의식개선이 필요하며 부하직원들에 대하여 친절한 태도를 갖추고 의사결정 관련 정보를 충분히 전달함으로써 상하 직급간의 상호관계 회복과 조직의 분위기를 쇄신하는 노력이 기울여져야 할 것이다.
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