본 연구에서는 공기업에서 개인성과평가(MBO) 결과에 개인의 성과와는 별개로 비성과적 요인(근속년수, 승격 대상 여부, 평정자와 직렬일치 여부, 근무형태, 성별)이 미치는 영향에 대해 희귀분석을 이용해 실증적으로 분석하였다. MBO 제도는 많은 선행연구에서 지속적으로 문제점들이 제기되어 왔고, 현재 인사고과의 형태로서 공공기관에 적용되고 있으나 직원들의 불만이 사라지지 않고 있는 형국이다. 따라서 본 연구에서는 공공기관의 MBO 도입 배경과 현실적인 한계점을 먼저 이론적으로 검토해 보고, 공기업인 ;;A”의 사례를 들어 직원들이 MBO 제도에 불신을 느끼는 원인인 비성과적인 요인의 개입에 대해 실증적으로 분석해 보았다. 실증분석은 공기업인 ;;A”사의 2011년, 2012년의 MBO 평가결과와 인사자료를 활용하고 대상은 팀장급과 차장급을 구분하여 시행하였다. 희귀분석결과, 연구가설 1 ;;근속년수는 MBO 평가결과와 정의 관계를 가질 것이다.”는 팀장급에서는 통계적으로 유의하지만 가설과는 반대의 결과가 나와 기각되었고 차장급에서는 채택되었다. 팀장급의 경우 평정자당 피평자 수가 적어, 피평자들의 실제 업무 성과를 측정하기가 용이하여 MBO 평가가 상대적으로 성과에 의해 도출될 가능성이 크기 때문인 것으로 추론된다.연구가설 2의 ;;승진 대상자는 비 대상자보다 MBO 평가결과가 더 우수할 것이다”는 모두 기각되었으나 차장급의 경우 승진대상자중 Ace(근속년수 21년~25년)를 선정하여 희귀분석을 다시 시행한 결과 가설이 채택됨을 확인할수 있었다. 이 결과로 볼 때 승진대상자중 부서내에서 특정하게 승진을 시키려는 직원들이 존재할 경우 MBO 평가 결과를 우수하게 부여하려는 경향을 간접적으로 파악할수 있었다.그리고 나머지 가설 3 ;;상사와의 직렬일치는 MBO 평가 결과와 정의 관계를 가질 것이다”와 가설 4 ;;교대근무자는 통상근무자보다 MBO 평가 결과가 저조할 것이다.”, 가설5 ;;여성은 남성보다 MBO 평가 결과가 저조할 것이다”는 모두 통계적으로 유의하지 않아 기각되었다. 이처럼, 희귀분석결과 개인성과평가(MBO) 결과에 비성과적 요인이 일부 영향을 미치기는 하지만 그 영향력이 실제 예상과는 달리 제한적이라는 것을 확인할 수 있었다. 가설과 분석결과가 차이가 나는 원인으로는 ① 과거 인사관리 체계부터 현재까지 지속적으로 공정한 평가가 이루어졌으나 직원들이 막연하게 불만을 제기하였을 가능성, ② 목표관리제(MBO)의 도입후 제도의 순기능에 의해 객관적인 평가 결과가 도출 되었을 가능성, ③ 개인평가 결과의 활용 강화(성과급 차등폭 확대 등)에 따른 평정자의 부담감 증가에 의한 객관적 평가 가능성 등을 들수 있다. 위와 같은 연구 결과를 도출함에 있어 본 연구가 기존 연구와 차별성을 갖는 부분은 기존 연구가 직원들의 인식에 의해 MBO 제도의 효과성을 검증한 것과 달리 회사 내부의 인사자료를 활용하여 MBO와 관련한 객관적인 분석 결과를 도출하였다는데 그 의의가 있다고 할수 있다. 그러나, MBO 평가에서 실제 성과가 미치는 영향정도를 검증하지 못한 점, 또한 본 연구에서 활용한 인사 자료가 2개년에 불과해 정확한 연구 결과를 도출하기가 어렵다는 한계점도 가지고 있다. 따라서, 본 연구의 결과를 바탕으로 지속적인 비성과적 요인들이 MBO 결과에 미치는 영향을 분석하고 연구결과 도출된 문제점을 해소할 필요가 있다. 그러한 노력이 MBO가 공공기관에 도입된 취지대로 직원들의 역량을 집중시키고 공공기관 성과를 제고하는 역할을 하도록 도움을 줄수 있을 것으로기대한다.
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028-85220240
